Данный семинар на тему Executive search был подготовлен сотрудником компании "ТРИУМФ" Паюровым К.

Executive search

Executive search можно перевести как "поиск людей принмающих решения". В классическом понимании это поиск среди тех кто работу не ищет, особенностью Executive search является интервенция проникновение в запретную зону, заказчик этого вида услуг четко представляет, что хочет переманить некую ключевую фигуру из другой компании.

На сегодняшний день, реально существует три технологии подбора кандидатов: скрининг, рекрутинг и executive search.

Скрининг – "поверхностный подбор", подбор по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов.

Рекрутинг – "углубленный подбор" или как его сейчас модно называют MANAGEMENT SELECTION, подбор с учетом особенностей личности и деловых качеств кандидата, осуществляемый рекрутинговым агентством по базе кандидатов и по отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов.

Еxecutive search – "качественный поиск", учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочего места, деловых и личных качеств кандидата, организуемый "прямым" путем - без объявления вакансии в СМИ. Это самая эффективная технология подбора персонала, но наиболее трудозатратная и, соответственно, дорогая, она сформировалась в ответ на запрос подбора кандидатов на топ-позиции и ключевых специалистов. Сейчас, в России стремительно формируется новая технология подбора - executive recruiting – использование executive search для поиска кандидатов высокого качества на любые позиции, вплоть до самых низовых, даже рабочих специальностей. Ее преимущества: подбор кандидатов в обычные российские компании, меньшая стоимость и.д. При скрининге, вероятность закрытия вакансии не превышает 5%, при рекрутинге, в зависимости от его качества, колеблется в интервале 10-80%. Еxecutive recruiting так же как и executive search - технологии, которые гарантируют наибольшую, практически 100% вероятность нахождения и отбора нужного кандидата. Эта вероятность достигается соблюдением основных принципов.

12 принципов executive search:

1.Изучение реальных возможностей компании

2.Точное описание предполагаемой должности.

3.Изучение психотипов основных руководителей компании-заказчика.

4.Участие заказчика в ключевых моментах работы над заказом.

5.Планирование работы над заказом и поэтапный контроль.

6.Анализ конкурентов заказчика и возможных кандидатов.

7.Использование методов активного поиска.

8.Скрупулёзное изучение карьеры и достижений кандидатов.

9.Сбор рекомендаций о кандидате.

10.Командная работа хедхантеров.

11.Подготовка заказчика к встрече с кандидатом.

12.Подготовка кандидата к встрече с заказчиком и переходе на другую работу.

Цель бизнеса Executive search

Executive search включает несколько направлений. Это direct search - прямой направленный поиск. Вторая составляющая - это искусство переманивания.

Собственно, основной секрет консультанта executive search - переманить человека с такой же зарплатой, с такими же пакетными условиями в другую компанию. Это и есть искусство подбора.

Итак , что же такое управляемый поиск в Executive search

Executive search это всегда противопоставление знаменитому высказыванию Л. Кэролла «Если не знаешь куда идёшь, то не всё ли равно по какой дороге идти».
Executive Search - проектный бизнес. На одном проекте может работать до 5 человек. Поэтому эффективность в нашем бизнесе зависит от работы целой команды и умения правильно организовать работу на проекте. Наша работа начинается с формирования проекта , который описывает ожидаемые результаты деятельности нужного руководителя в конкретные сроки в конкретных условиях компании.
Проекты разбиты на отдельные работы, этапы. На предварительной стадии консультируем клиента, разбираемся в том, какой у него бизнес, как развивалась его компания, какие задачи он перед ней ставит в будущем.

Основные этапы проекта.

Неделя - полторы - это стандартный срок разработки технического задания проекта. Когда мы хорошо знаем постоянного клиента, многие вопросы снимаются. Мы уже понимаем, как подразделение вписано в структуру организации, какие стратегические задачи должны быть им выполнены. В этом случае обычно хватает двух встреч. Первая - когда необходимо вместе с клиентом разбираемся, что за позиция подлежит заполнению, после чего мы готовим ее краткое описание, наши предложения клиенту. И если они клиентом утверждаются, мы встречаемся второй раз для того, чтобы согласовать подробное описание должности (техническое задание проекта).

Здесь уже описываются ключевые параметры проекта которые задают соответствия профиля требований компании и профиля идеального кандидата т.н. <Фоторобот идеального кандидата>. Это 4 ключевых соответствия.(См. Таблицу № 1).

<Фоторобот> идеального кандидата
Профиль компании	Профиль кандидата
Профессиональные требования к вакантной должности	Наличие нужных навыков и знаний: квалификация образование опыт в аналогичной отрасли на аналогичной должности
Цели бизнеса, в связи с которыми существует вакансия	Есть достижения и результаты в необходимой области: в чём они заключаются в чем заключается самая большая ответственность в нынешней должности или на интересующем месте работы
Перспективы предлагаемые компанией: перспектива развития бизнеса компании круг полномочий вакантной должности предполагаемый уровень годового дохода менеджера	Профессиональные цели кандидата: чего кандидат хочет добиться в своей карьере в ближайшие сроки в какой компании и в какой должности хочет работать существующий и рассматриваемый уровень годового дохода
Корпоративная культура стиль менеджмента	Личность кандидата личностные особенности и их влияние на успешность деятельности в какой корпоративной культуре работал

После этого анализируются нужные сегменты рынка и расписывается план проекта по срокам.

Затем формируется список людей, с которыми мы начинаем переговоры. Эту работу делает ресечер. На следующем этапе к работе подключается консультант. Его задача - договориться о встрече с менеджером, подходящим под определенные требования и способным решить конкретные задачи клиента. Мы обычно не называем их кандидатами. Кандидат - это человек, который уже заинтересовался предложением. Если есть предварительная договоренность, если консультант считает, что опыт человека подходит под задачи клиента, на следующей стадии с ним ведут подробные переговоры старшие консультанты. Они из большого списка формируют так называемый <список финалистов>.

На следующем этапе на сцену выходит партнер компании, который в начале проекта общался непосредственно с клиентом и составлял описание должности. Его основная задача - помочь договориться клиенту с наиболее подходящим кандидатом. Это является одним из самых сложных моментов нашей работы.

Успех определяется тем , насколько правильно разработаны соответствия профиля компании и профиля кандидата, т.н. <Фоторобот идеального кандидата>. В процессе поиска мы вместе с клиентом неоднократно возвращаемся к этому профилю и корректируем его в соответствии с состоянием рынка труда. Эти изменения могут касаться требований к квалификации, или требований к необходимому опыту и знаниям того или иного сегмента рынка, уровня предлагаемой заработной платы.

И ещё один ключевой параметр-это время

Все работы по проекту должны быть сделаны конкретными исполнителями по четким критериям и завершены к определенному сроку. Если мы, запланировав выполнение работ, прошли один раз по всем пунктам и не нашли нужного человека, то мы перепланируем весь проект таким образом, чтобы уложиться в оговоренные сроки. Их срыв - чрезвычайное происшествие, которое мы обязаны предотвратить.

Т.о . для руководителей, включённых в задачу по организации поиска к себе в компанию, для менеджеров по персоналу Executive search - это инструмент, с помощью которого работа по подбору ключевых менеджеров становится управляемой и потому более эффективной.

ФАКТОРЫ

Определяющие успешную смену специалиста

Знание отрасли, установление доброжелательных отношений с ключевыми фигурами, выработка доступного для восприятия других видения перспективы и внушение доверия - вот некоторые из факторов, отличающих руководителей, успешно вступающих в должность от тех, кому это удается менее успешно.

изучение факторов успеха и анализ процессов передачи должности дает возможность сделать несколько важных выводов:

1. Первый вывод является подтверждением классической кадровой политики. Люди, ранее работавшие в той же отрасли, были более удачливыми, чем люди со стороны. Им удавалось гораздо быстрее приспосабливаться к новой ситуации и отличать главное от второстепенного. Их подход к решению проблем был несколько односторонним, но способность к быстрым действиям перевешивала этот недостаток.

2. Второй вывод разоблачает миф о быстрой смене руководства. Процесс передачи должности, обычно сопровождающийся структурными и кадровыми изменениями, нередко растягивается более чем на полгода - год. При этом данный период характеризуется типичным набором действий и наблюдений. Большинство руководителей начинают осуществлять свои первые крупные преобразования через 1-3 месяца. После этого наступает фаза интенсивных наблюдений с приобретением более глубоких организационных знаний. Приблизительно через 6-8 месяцев наступает вторая фаза преобразований.

3. Третий вывод: решающим фактором, отличающим на новых должностях удачливых руководителей от менее удачливых, являются отношения с ключевыми фигурами. Руководители, успешно вступившие в должность, осознают важность нормальных деловых отношений с ключевыми фигурами и развивают эти отношения. Они умело ладят с предшественниками и тайными претендентами на должность, налаживают необходимые связи и достигают существенно больших успехов при реализации планов.

4. Руководители, успешно вступившие в должность, обладают и рядом других качеств, отличающих их от менее удачливых руководителей. Им удается связать множество различных тем, проблем и ожиданий в четкую и обозримую концепцию. Они в состоянии воодушевить сотрудников видением будущего и подвигнуть их на особое усердие в работе.

5. Еще одно качество, отличающее руководителей, успешно вступающих в новую должность, от тех, кто оказался менее удачливым, - это их стойкость в кризисных ситуациях. Они не паникуют и внушают уверенность своим сотрудникам в том, что поставленные цели будут достигнуты. Чаще всего это обусловлено тем, что им уже не раз приходилось менять руководящую должность, и они знают, с чем это сопряжено.

Когда речь идет о передаче должности другому лицу, прежде всего обращают внимание на опыт нового руководителя, приобретенный в сходных ситуациях.

Словарь терминологии Executive Search

Annual retainer: годовой ретейнер/годовая абонентская плата. Форма скидки по объемам при предоставлении услуг executive search. Клиент соглашается платить определенную сумму в месяц (квартал, год), создавая, таким образом, кредитный счет, с которого оплачивается каждый отдельный найм. Благоприятствует созданию долгосрочных, более эффективных взаимоотношений, снижению расходов на маркетинг и повышению уровня услуг для клиента.

Association of Executive Search Consultants (AESC): ассоциация консультантов Executive Search. Создана в США в 1959 году, объединяет ведущих американских консультантов в области Executive Search, выработавших и придерживающихся строгих требований к членству в ассоциации и этических стандартов работы. Членство в ассоциации подразумевает как обязательство консультанта, так и поручительство его коллег по профессии за то, что он в своей работе действует компетентно и порядочно.

Blockages: блокировки. Компании, в которых рекрутеры не могут искать кандидатов. Обычно это касается компаний, в которые для консультантов "доступ закрыт" (off-limits), поскольку они являются, или являлись в недавнем прошлом, клиентами данной рекрутинговой компании.

Boutique: бутик. Компания Executive Search, специализирующаяся в одной или нескольких достаточно узких нишах (областях деятельности) в противоположность компаниям-генералистам, работающим без специализации.

Candidate reports: отчёты на кандидатов. Отчеты, готовящиеся на каждого кандидата-финалиста. Обычно содержат полную историю работы кандидата, личные биографические данные, оценку уровня квалификации и первоначальную информацию по рекомендациям. Данные проверяются и передаются клиенту для ознакомления перед первой встречей с кандидатом. По возможности консультанты предпочитают лично презентовать кандидатов, чтобы обеспечить максимальный обмен идеями и информацией с клиентами.

Client anonymity: анонимность клиента. Одним из основных аргументов в пользу Executive Search. Имя клиента, как правило, не раскрывается потенциальным кандидатам до достижения серьезного прогресса в поиске. Информация о клиенте предоставляется кандидатам в весьма общей форме.

Compensation package: компенсационный пакет. Полный компенсационный пакет для высшего руководства может включать, кроме заработной платы, такие элементы, как отложенный доход (deferred income), премирование по результатам, участие в прибылях, получение акций, возможности снижения налоговых выплат (или налоговые льготы при строительстве), пенсионные схемы, накопительные схемы, страхование жизни., медицинское страхование (включая членов семьи), оплату (полную или частичную) обучения, предоставление автомобиля компании, оплату членства в клубах, предоставление кредитов, бонус при выходе на работу (joining bonus) и другие формы поощрения, включая всё чаще применяемый бонус при найме (hiring bonus).

Confidential search: конфиденциальный поиск. Существуют ситуации, при которых клиенту необходимо провести поиск строго конфиденциально. Когда необходима секретность, становится абсолютно невозможным проведение поиска внутри организации. Например, компания собирается представить на рынок или приобрести новый продукт, купить другую компанию, но опасается, что информация об это дойдёт до конкурентов. В таких случаях рекрутер может до финальной стадии поиска эффективно работать над заказом клиента без раскрытия имени компании. Компания может сделать выбор нового сотрудника и объявить о своих планах после его найма. Чтобы поиск был абсолютно конфиденциальным, и от рекрутера, и от клиента требуются строгая дисциплина и чёткость взаимодействия. Как только имя 4лиента будет раскрыто двум или трём кандидатам-финалистам, и клиент, и рекрутер должны быть готовы к мгновенным действиям, чтобы сделать окончательный выбор и публично объявить о принятом решении. Это единственный путь избежать возможности утечки информации, и он требует тщательной координации усилий рекрутера и клиента.

"Con-tainer" search: оплата поиска по принципу "Con-tainer". Структура оплаты, сочетающая в себе элементы retainer (с предоплатой и оплатами этапов поиска независимо от конечного результата) и contingency (оплата по результату). Обычно включает в себя предоплату при заключении договора и оплату (-ы) по удачному завершению различных этапов поиска. Окончательный расчёт производится только в случае удачного завершения процесса поиска и найма кандидата.

Contingency search: поиск с оплатой по результату. Поиск, при котором оплата производится только по удачному завершению поиска (найм нового сотрудника).

Executive assimilation process: процесс интеграции нового руководителя в организацию. Метод "shakedown exercise/упражнение в утряске", иногда включающий в себя работу будущего руководителя и его начальника на одно-двухдневной сессии, проводимый психологом-бихевиористом, до того, как новый сотрудник приступит к работе. Метод основам на предположении, что окончание процесса поиска - это только начало более сложного и важного процесса интеграции нового члена в организацию. На этих сессиях происходит точное выяснение ожиданий обеих сторон друг от друга. Цель метода - сократить разницу между тем, что обещано, и что будет выполнено. Этот подход, основанный на методах бихевиористской науки, пока не получил широкого применения в рекрутменте.

Expenses: расходы. Помимо гонорара, клиент оплачивает расходы консультанта по организации данного конкретного поиска (оплата телефонных переговоров, покупка специальных справочников, или подписка на определённые издания, оплата поездок консультанта или кандидата и прочее). Клиенту следует тщательно проверять эти расходы, так как некоторые компании Executive Search пытаются "делать деньги" на них (например, выставляют двум разным клиентам счета за одну и ту же поездку, в ходе которой консультантом решалось сразу две задачи). Некоторые компании пытаются оплатить за счёт клиента свои обычные офисные затраты. Размер этих расходов может быть различным, но требуется документальное подтверждение при превышении 15-20 % от гонорара.

Fallout: дополнительный кандидат. Термин, обычно употребляемый для описания следующих случаев: когда во время поиска или после того, как уже нанят один кандидат, клиент высказывает желание нанять дополнительно ещё одного или нескольких кандидатов из лота, представленного рекрутером на данную позицию. В таких ситуациях некоторые кадровые агентства требуют полную оплату за каждого дополнительно нанятого кандидата, некоторые совсем не требуют оплаты. Но чаще всего решение вопроса об оплате таких дополнительных кандидатов принимается в результате переговоров рекрутера с клиентом в зависимости от истории их отношений, временных рамок и других условий.

Fee: гонорар. Полная сумма, выплачиваемая клиентом рекрутеру за выполнение поиска. В настоящее время большинство консультантов Executive Search оценивают стоимость своих услуг как 30-33 % от полной компенсации в течение первого года работы нанятого руководителя плюс компенсация дополнительных затрат рекрутера по организации процесса поиска. Например, если базовая заработная плата вновь нанятого сотрудника будет составлять $ 50 000, и никаких дополнительных премий не предусмотрено, то гонорар будет составлять $ 15 000 вне зависимости от формы выставления счёта, плюс 10-25 % от суммы профессионального гонорара на покрытие дополнительных расходов по организации поиска. Оплата услуг рекрутеров, работающих на основе ретейнера, производится независимо от результатов поиска.

Guarantee: гарантия. Обязательства компании Executive Search заменить кандидата, покинувшего (по различным причинам) своего работодателя в течение определённого срока (обычно одного года), в особенности, если это произошло по вине рекрутера. Поиск по замене, как правило. Осуществляется бесплатно, возможна только оплата расходов рекрутера на организацию поиска.

Head-hunter: хед-хантер/охотник за головами. Ранее уничижительный термин в отношении консультанта Executive Search, который до сих пор негативно воспринимается профессионалами в этой области. В настоящее время используется скорее в шутливом, нежели в критическом смысле, а иногда даже применяется рекрутерами по отношению к самим себе. (Другие прозвища, даваемые консультантам, но гораздо реже используемые в настоящее время - это "body-snatcher", "pirate", - что-то типа "ловцы человеков" и "пираты").

Interview stress: стрессовое интервью. Метод, предложенный в своё время рекрутером из Нью-Йорка для подбора руководителей. Согласно этому методу, потенциальный кандидат некоторыми действиями или замечаниями рекрутера выводится из себя, что, по мнению автора методики, должно раскрыть его истинную сущность. Любителей подобной методики находится очень мало.

Job description: описание должности. Этот документ описывает должность, которая должна быть заполнена в компании клиента. В документе описываются качества, которыми должен обладать кандидат, и необходимый предыдущий опыт работы. После того, как клиент одобрит описание должности, этот документ становится основой для поиска.

Length of recruiting assignment: продолжительность поиска. В среднем поиск длится от трёх до четырёх месяцев, с момента первой встречи консультанта с клиентом до окончательного выбора кандидата. Когда выбор финалиста уже сделан, проходит от двух до четырёх недель (иногда более) до того момента, как выбранный кандидат приступает к работе. Иногда, при благоприятных условиях, поиск может занять месяц или два, но такая удача случается нечасто. С другой стороны, порой поиск занимает от полугода до года. Чаще всего это происходит в следующих ситуациях:

1) когда существует вероятность, что данная позиция вообще не может быть закрыта,
2) когда во время поиска изменялись требования к позиции,
3) если клиент не был готов встречаться с кандидатами,
4) клиент, в действительности, не был заинтересован в закрытии этой позиции,
5) рекрутер недостаточно чётко проводил поиск или имели место какие-либо другие сбои.

Off-limits policy: политика закрытого доступа. Ключевое понятие в Executive Search. Означает согласие рекрутера не контактировать с сотрудниками компании клиента по поводу смены работы. Для того, чтобы компания получила статус off-limits, необходимо определить само понятие "клиента" и временной интервал действия политики off-limits. Так. Например, off-limits для консультанта может являться вся корпорация General Motors, или только одно из её подразделений, для которого делался поиск, например, Chevrolet, или, ещё более узко, только подразделение грузовых машин, или только Северо-Восточное отделение General Motors. Время, на которое компания становится off-limits, тоже может быть различным - год, два, три.… Некоторые крупные компании Executive Search заявляют, что они не в состоянии придерживаться строгой политики off-limits, так как это могло бы очень сильно ограничить ресурсы по поиску кандидатов. Например, если поиск осуществляется Цюрихским офисом, политика off-limits может не распространяться на Американское подразделение компании-клиента. Строгость политики off-limits может также зависеть от того. Насколько важным является клиент для рекрутеров. Небольшие компании Executive Search великодушно предлагают полную, распространяющуюся на все мировые подразделения компании защиту от посягательств на работников, так как это не будет иметь существенного влияния на бизнес рекрутеров. Независимо от того, является ли это вопросом этики, установленного порядка продаж или бизнеса, в любом случае необходимо полное взаимопонимание условий политики off-limits и желательно, чтобы условия были сформулированы в письменном виде как приложение к контракту.

Reference checking: проверка рекомендаций. После проведения интенсивных интервью с кандидатом (но до представления его клиенту), рекрутер начинает проверку рекомендаций на кандидата. Первоначально рекрутер ограничен рекомендациями тех людей, которых указал кандидат, и отзывы от них, скорее всего, будут положительными (хвалебными). Однако, кроме собственно рекомендаций от этих рекомендующих, рекрутер может получить данные о других людях, способных предоставить более объективные отзывы (в рекрутменте их называют "вторым поколением" рекомендующих). Этот круг людей включает в себя знакомых по социальным контактам, профессоров, партнёров по бизнесу и бывших соседей. Первичный сбор рекомендаций - это очень деликатная работа, и она должна проводиться с осторожностью. Очень важно, чтобы в результате этих проверок никоим образом не пострадал кандидат и его нынешняя работа. К тому же, на данной стадии поиска и клиент нередко хочет соблюдать конфиденциальность. По этим причинам обычно принято откладывать процесс углубленной проверки рекомендаций до того момента, когда будет очевиден взаимный интерес между клиентом и кандидатом. Проверка рекомендаций и отчёт по результатам этой проверки должен делаться после уведомления об этом кандидата, с учётом действующего законодательства. Рекрутер должен брать рекомендации у людей, действительно хорошо знающих кандидата. Объективность и надёжность отзывов может быть проверена при помощи "перекрестного" сбора рекомендаций. Проверка рекомендаций должна делаться с уважением к праву на личную и профессиональную "приватность" всех вовлечённых в этот процесс сторон. В настоящее время принято давать рекомендации по телефону, а не в письменном виде.

Reimbursable expenses: компенсируемые расходы. Все рекрутеры несут какие-либо расходы в своей повседневной работе по подбору персонала. Обычно это затраты на поездки рекрутера и кандидата (в том числе оплата гостиниц, питания, междугородных переговоров), расходы на печать и т.п. Некоторые рекрутеры выставляют счёт за компенсацию этих расходов, другие же включают расходы в плату за обслуживание. Встречаются и такие варианты, как выставление счетов за секретарские, исследовательские и другие вспомогательные услуги или включение всех или части услуг в общий счёт. Размер компенсируемых расходов может варьироваться в пределах от 10 до 25 % (и даже более) от гонорара за профессиональные услуги в зависимости от таких факторов, как длительность поиска, местоположение компании-клиента и большей части кандидатов, количество задействованных в поиске офисов и размер заработной платы на заполняемой позиции. Вполне очевидно, что международный поиск, проводимый сразу в нескольких странах, требует больших затрат.

Research: исследования. Основа профессионального рекрутмента - это "ресёч", исследование. Все консультанты высокого уровня уделяют огромное внимание исследовательской работе по сбору и обновлению информации по областям бизнеса, компаниям, ключевым людям. В быстроменяющемся бизнесе постоянно проводимая исследовательская работа является принципиальной гарантией против поверхностных и случайных исследований "наскоком".

Resume floating: резюме на авось. Отправка резюме потенциальному клиенту без заключения контракта на поиск в надежде, что "авось удастся". Ассоциацией консультантов Executive Search считается недопустимой.

Unbundling: услуга по частям. Разделение ключевых элементов поиска и предложение их клиенту в качестве отдельных услуг, например, только исследование рынка кандидатов, или только интервьюирование и т.д. Иногда такие запросы поступают от "агрессивных" клиентов, иногда эти услуги "агрессивно" предлагаются независимыми консультантами, ищущими дополнительных источников доходов.

Технология Executive Search

Современные директора крупных компаний все чаще испытываютнеобходимость привлечения профессиональных менеджеров на топовые позиции,поскольку именно от них во многом зависит успех бизнеса. Рост компании,освоение новых рынков и регионов приводит к необходимости поиска грамотногоуправляющего. Однако специалисты высшего звена, как правило, не заинтересованы вработе. Они не размещают резюме в общедоступных источниках и неотзываются на объявления о вакансиях. Поиск таких сотрудников обычнымиметодами часто оказывается малоэффективным, вот почему возникает необходимостьв специально обученных профессионалах, которые смогут найти подходящегопретендента, установить с ним контакт (прямой или через третьих лиц) идоговориться о личной встрече с работодателем. Часто для этогоприходится буквально переманивать сотрудников из конкурирующих фирм. Задачаопытного рекрутера – выяснить, что именно не устраивает топ менеджера натекущем месте работы, а иногда и создать ситуацию, при которой егопереход в компанию заказчика станет возможным.

Технология executive search позволяет не только найти и подобратьвысококвалифицированных сотрудников за определенный срок, но и правильнооценить кандидатов. Она оказывается единственно возможным способомпоиска в случае, если самостоятельный поиск оказывается безрезультатным иликогда строгая конфиденциальность не позволяет размещать объявления об имеющихсявакансиях.
Преимущество данного метода заключается в 100%-ной гарантии закрытия вакансии.

Технология Executive Search возникла в США в середине XX века. Позднееона получила распространение в Европе, а затем появилась и в России. Этот методбыл создан в период появления и расцвета крупных корпораций, борющихся залидерство на рынке. Со временем повышение роли информации и человеческогофактора повлекло за собой необходимость привлечения на ключевые позициикомпаний высококвалифицированных сотрудников, что позволило компаниям выходитьна более высокий уровень. Сегодня Executive search широко применяется вовсем мире. В России за последнее время этот метод из эксклюзивного постепеннопревратился в стандартный.
Высокая результативность метода executive search обеспечиваетсяблагодаря комплексу подготовительных мероприятий, которые в первую очередьвключают изучение реальных возможностей компании для обоснования необходимостипривлечения кадров. Другими словами, заказчик должен хорошо представлятьсебе цели поиска, причины, по которым кандидат должен принять егопредложение, а также определить для себя возможные уступки, на которые он готовпойти, чтобы заполучить ценного сотрудника. С этой целью агентство executivesearch проводит с заказчиком предварительные консультации.

Также executive search предусматривает составление четкого описанияпредполагаемой должности с точным определением гонорара будущего сотрудника.Это является необходимостью, поскольку одна и та же позиция в различныхкомпаниях может резко отличаться по кругу обязанностей.
Подготовительный этап также включает составление психологического портретаруководителя компании. Это поможет подобрать топ менеджера с подходящимпсихотипом и обеспечить большее взаимопонимания между ключевыми фигурамикомпании.

Поиск кандидата начинается с анализа конкурентов заказчика с цельювыявления круга компаний, где могут работать потенциальные кандидаты.После составления списка потенциальных сотрудников сотрудник executivesearch организует с каждым из них беседу, после чего отбирает наиболееподходящих претендентов, которые приглашаются на интервью.
Агентство executive search не просто занимается поиском кандидатов,оно собирает всю имеющуюся информацию о каждом из них, скрупулезно изучая егокарьеру и достижения. Также в обязанности рекрутера входит сборрекомендаций: отзывы коллег, подчиненных и начальников. Выявить, насколько этиданные соотносятся с запросами заказчика, позволяет интервью. На нем интервьюерполучает полную информацию о круге обязанностей кандидата на предыдущих местахработы, отношении к работе и коллективу, деловых и личных качествах кандидата,уровне мотивации и стрессоустойчивости и т.д.
Executive search – метод поиска редких специалистов, знающих себе цену.Именно поэтому он требует большого количества людских ресурсов. Обычно дляпоиска кандидата требуется целая группа профессионалов. Кроме того, этотпроцесс растянут во времени: как правило, минимальный срок выполнения заказасоставляет 2-3 месяца. Но главная сложность данного метода – закрытостьинформации, поскольку для успешного поиска рекрутеру необходимо знатьвсе подробности бизнеса заказчика, а также точные сведения о кандидатах.Все это обуславливает высокую стоимость услуги.

Поскольку история развития Executive search в России сравнительнокоротка, эта технология пока не получила такого большого распространения, какна Западе. Иностранные консультанты Executive Search, как правило, имеютсоответствующее образование, большой опыт работы в крупных корпорациях,который позволяет им правильно понять проблемы своих клиентов и найтисоответствующее решение. В России опытных консультантов executive searchпока очень мало, однако с развитием рынка все больше работниковстремится повысить квалификацию. Развитие executive search во многомзависит от современных амбициозных работников, получающихсоответствующее образование и проходящих стажировки в России и за рубежом сцелью перенять ценный опыт зарубежных коллег.
В перспективе спрос на услуги executive search агентств в России будетбыстро расти. Испытывать потребность в них будут, прежде всего, российскиекомпании, уже завоевавшие прочные позиции на рынке и