Лояльность сотрудника - это способность и готовность смириться с одними требованиями и глубоко принять другие. Лояльность сотрудника - это стремление сохранить свое рабочее место. Лояльность сотрудника - это желание сделать свою работу наилучшим образом. Лояльность сотрудника - осознанное соблюдение принятых правил и соответствующая требовательность к другим. Лояльность - это поведение определенного типа.

Лояльность имеет обязательные атрибуты, такие как:

• честность по отношению к объекту лояльности;
• верность;
• разделение с объектом лояльности основных убеждений, ценностей;
• радение за успех объекта лояльности;
• открытая демонстрация лояльности к кому-либо или чему-либо;
• готовность предупредить об опасности;
• готовность идти на жертвы, если это необходимо объекту лояльности;
• чувство гордости за свою компанию, гордость за принадлежность к числу ее сотрудников;
• стремление наилучшим образом выполнить миссию, возложенную на человека объектом лояльности.

Что такое нелояльность?

На отсутствие лояльности могут указывать:

• ложь, обман объекта лояльности;
• сарказм, высмеивание, надругательство над ценностями и убеждениями, которые важны для объекта лояльности;
• преимущество личных интересов перед интересами объекта лояльности;
• отсутствие заботливости и предупредительности;
• нарушение достигнутых договоренностей и т. д.

Уровни лояльности

Как ни печально признавать, но лояльность сотрудника, как и лояльность клиента, часто имеют свою цену.
В целом различают несколько уровней лояльности. Каждый последующий обеспечивает более высокую степень вовлеченности и преданности.

Лояльность на уровне внешних атрибутов.

Когда болельщик победившего "Зенита" выходит со стадиона, то он готов отдать последнюю рубашку тем, у кого в руках символы его команды. Но вот флаги свернуты, кепки сняты, а шарфы убраны в шкаф, и все радикально меняется, как по мановению волшебной палочки.
Интересное обстоятельство: внешние атрибуты не позволяют их обладателю открыто демонстрировать нелояльное поведение. Вы можете представить себе болельщика с флагом и шарфом "Зенита", болеющего за "Спартак"?
Что можно ожидать от лояльности на уровне внешних атрибутов? Не так уж много. Пока внешние атрибуты на виду, человек, вероятно, будет воспроизводить ожидаемое поведение.
Если вы хотите, чтобы временно нанятый персонал был предан интересам фирмы и расхваливал товар, представляя его на ярмарке-выставке, наденьте на него фирменные майки и кепки.

Лояльность на уровне поступков, поведения. 

На одном предприятии принято носить деловой костюм, вежливо общаться с клиентами и по пятницам собираться в баре, чтобы обсудить прошедшую неделю. Некоторые сотрудники стремятся отказаться от этих встреч, ропщут на обязательную форму одежды и иронизируют по поводу правил общения с клиентами. Такие сотрудники, скорее всего, нелояльны по отношению к компании.
Другие спокойно и комфортно чувствуют себя в соответствующей регламенту одежде, ровно общаются с клиентами, воспринимая это как должное, без особого энтузиазма, но регулярно посещают пятничные пивные вечера. Они будут делать все, что принято в данной компании. Их девиз таков: если у вас что-то принято, то я это, конечно, сделаю.
Однако они, как правило, сами не идут дальше и не позволяют компании целиком завладеть их жизнью. Они не меняют своих убеждений, они сохраняют свои ценности. Фактически в глубине души они могут считать, что абсурдно ходить в одинаковой одежде, недальновидно заискивать перед клиентами, пошло сидеть и пить это отвратительное пиво и обсуждать одни и те же темы.
Если новый работник видит, что вокруг него лояльные сотрудники, то он начнет копировать принятое в компании поведение, и сам становится таким же. Если же бывалые работники демонстрируют безразличное или негативное отношение к компании, то лояльность и не возникнет.

Групповые нормы сильно воздействуют на поведение отдельной личности.
Лояльность к деньгам также проявляется на уровне поведения: я лоялен, пока меня устраивает финансовая ситуация. Это очень опасное положение, особенно если вы упустите из виду, что дело в деньгах. Сотрудника могут перекупить, а вы все еще будете рассчитывать на него.
Так, может быть, следует избегать лояльности на уровне поведения, раз она настолько ненадежна? Нет, ни в коем случае: этот уровень, хоть и ненадежен, но вполне достаточен в большинстве ситуаций. Большинству сотрудников этого уровня вполне достаточно. Однако для сотрудников среднего и высшего звена его может оказаться мало. Если от них зависит многое, то и уровень доверия к ним должен быть гораздо выше.
Сотрудники, лояльные к компании на уровне поведения, будут стараться выполнять существующие правила. Но маловероятно, чтобы они стали пресекать нарушение правил другими, а также не следует ожидать готовности к самопожертвованию и стремления к развитию или изменениям. А вот профессиональные способности такие сотрудники будут развивать зачастую с большим удовольствием.

Лояльность на уровне способностей. 

Способность делать что-либо объединяет в себе и поведение, и умения, и навыки, и стереотипы. Соответственно, лояльность на уровне способностей подразумевает, что человек обладает определенными умениями, он может воспроизводить определенное поведение, у него есть необходимые навыки и стереотипы.
На данном уровне лояльности огромную роль играет объективность самооценки человека.
Различие между лояльностью на уровне способностей и на уровне поведения можно сравнить с различием между двумя лыжниками, один из которых способен спускаться на лыжах с гор, а другой спускается на лыжах вниз по склону.
Результат первого понятен - он способен, значит:

1) он уже успешно спускался с гор;
2) у него есть необходимые знания и навыки;
3) он представляет весь процесс в целом и знает последовательность его отдельных шагов.

Человек, предрасположенный к лояльности на уровне способностей, вероятно, начнет ее демонстрировать на новом месте работы, как только убедится в том, что данный работодатель вправе на нее рассчитывать.
Лояльность на уровне способностей настолько прочна, что в силах противостоять давлению группы. Эта лояльность возникает как бы сама по себе, и у компании не так уж много способов воздействия на нее.
Лояльность на уровне способностей самодостаточна. В этом одновременно и положительная, и отрицательная стороны. Положительная - в том, что вам ничего не надо делать, если она присутствует. Отрицательная - в том, что вы не можете напрямую контролировать, уменьшать или увеличивать ее.

Сотрудник, лояльный на уровне способностей очень ценен для компании. Он может быть контролером, он способен находить противоречия и предлагать решения проблем компании. Ему есть дело до того, что произойдет с компанией завтра, он проявляет беспокойство о будущем. И если что-то угрожает компании, он готов предпринять упреждающие действия.

Лояльность на уровне ценностей и убеждений.

Это максимальный уровень лояльности, которого может достичь большинство людей в течение всей своей жизни.
Лояльность на уровне ценностей и убеждений делает человека устойчивым ко многим соблазнам: их сложно переманить большей зарплатой, они откажутся вести тайные переговоры, они всячески заботятся о благе своей компании.
Однако у каждого Ахиллеса есть своя пята. Если компания по тем или иным причинам изменит прежним убеждениям, откажется от разделяемых ранее ценностей и начнет реорганизацию, то значительная часть людей может не успеть или не захотеть перестраиваться.
Лояльность на уровне убеждений - большая ценность для компании. Такой сотрудник проявляет рвение в работе, он нетерпим к нарушениям правил со стороны других людей. Он может стать инициатором изменений, если видит в них необходимость, он может спорить и отстаивать свою точку зрения. Он послушен. Если компания сказала: "Надо", лояльный на уровне убеждений сотрудник ответит: "Есть".

Лояльность на уровне идентичности.

Высший уровень лояльности определяется идентичностью. Он возникает, когда человек перестает разделять себя и объект лояльности. Не "я и партия", а "я и есть партия".

Верность на этом уровне не зависит от дохода, не зависит от того, что говорят окружающие. Она - нечто само собой разумеющееся. Удивление вызывает не наличие лояльности на уровне идентичности с чем-либо, а ее отсутствие. Таким образом, если вы достигаете такого уровня включения персонала в жизнь компании, то лояльность непременно возникает сама по себе.
Самый простой пример - владелец компании. Если он связывает с будущим компании свою жизнь, если он говорит, что он и компания - это одно целое, то вы можете не сомневаться: он являет собой пример лояльности. И вы потратите много денег и времени впустую, пытаясь склонить его к нелояльному поступку.
Лояльность на уровне идентичности не позволяет говорить о каких-либо ограничениях. Если человек чего-то не может сделать для компании, то он лоялен на более низком уровне, чем уровень идентичности. Для идентичности нет ничего невозможного..

Зачем предприятию нужны лояльные сотрудники?

Лояльные сотрудники могут обеспечить компании лидерские позиции.
Лояльные сотрудники тщательно охраняют коммерческие секреты фирмы.
Лояльные сотрудники используют все резервы и ресурсы для достижения максимальных результатов в работе. При этом ресурсы и резервы - не обязательно внутренние. Сотрудник может по собственной инициативе прибегнуть к консультации специалистов, изучить материалы последних исследований и разработок и т. д.

Лояльный сотрудник способен по собственной инициативе заняться самообразованием. Лояльный сотрудник склонен искать и находить различные способы повышения эффективности своей работы.
Лояльные сотрудники более дисциплинированы.
Лояльные сотрудники более ответственны. Они чувствуют свою обязанность перед компанией сделать все точно, правильно, в срок, с необходимым качеством.
Лояльные сотрудники готовы переждать трудные для компании времена и остаться работать не из страха перед адаптацией на новом месте, а из верности и чувства сопричастности.
Лояльные сотрудники доверяют руководству и не оспаривают его решения. В случае наличия оппозиционного мнения, информации, которая расходится с официальной точкой зрения, лояльные сотрудники стремятся выяснить причину противоречия и скорейшим образом разрешить его.
Лояльные сотрудники сконцентрированы на работе. Их вполне могут устраивать формальные отношения с коллегами.
Лояльные сотрудники способны быстрее адаптироваться к меняющимся условиям.

 Единственным условием является сохранение лояльности после наступивших изменений. Сотрудник после реорганизации может обнаружить, что это совсем другое предприятие. Он устраивался на завод, производящий ракеты, гордился этим, считал, что его жизнь удалась. Если он не смог принять изменения ситуации и перехода на выпуск пресловутых сковородок с вертикальным взлетом, это может быть настолько разрушительным для его чувства лояльности, что он уволится с работы, лишь бы сохранить, по крайней мере, добрые воспоминания.

Опасность, исходящая от нелояльных сотрудников.

Демонстративная, открытая форма нелояльности.

Скрытая, тайная нелояльность.

Есть несколько признаков, по которым можно выявить скрыто действующего нелояльного сотрудника. Во-первых, после общения с ним другие сотрудники часто меняют свою точку зрения на противоположную. Если сначала они были довольны введенной отчетностью, то потом становятся противниками и приводят аргументы, не свойственные им.
Во-вторых, нелояльные сотрудники никогда открыто не оспаривают приказы и распоряжения руководства. Они знают, что сейчас не их время. Более того, они могут подговорить, подначить другого сотрудника на критику и возмущение, чтобы проверить реакцию руководства и иметь больше доводов против нововведений.
В-третьих, эти люди при руководстве обычно занимают подчеркнуто нейтральную позицию.
В-четвертых, если провести социометрию - тест, позволяющий определить лидеров мнений в группе, то окажется, что между этим человеком и открыто нелояльными людьми существуют множественные эмоциональные связи.

Нулевая лояльность

Мы установили, что лояльность бывает пяти уровней, каждый последующий отличается большей силой и устойчивостью.
Мы выяснили, что существует скрытая и открытая нелояльность, несогласие с проводимой политикой, неприятие норм и ценностей.
Но ведь между этими двумя полюсами должно быть еще что-то. Мир не состоит только из белого и черного, между крайностями всегда есть середина.
Такой прослойкой между лояльными и нелояльными являются нейтрально настроенные сотрудники. Иногда они могут поступать так же, как лояльные, соглашаясь и выполняя требования руководства. В другой момент они могут возразить или иначе выразить свою нелояльность.

В некотором смысле, нейтрально настроенные сотрудники - довольно большая проблема: надо думать, как они отреагируют на те или иные действия и распоряжения.
Некоторые компании, стремящиеся к простым и однозначным отношениям, строят свою работу с персоналом таким образом, что для сотрудника невозможно оставаться нейтральным: либо ты соглашаешься с тем, что лояльность - обязательное условие работы в этой компании, либо принимаешься за поиски новой работы.

Если же от работы персонала напрямую зависит успех компании, то вопросы лояльности выходят на первый план наряду с вопросами безопасности, благонадежности, экономическими и юридическими вопросами.

Возникновение лояльности

Факторы, влияющие на возникновение лояльности. На возникновении лояльности влияют многие разнообразные факторы. Рассмотрим три фундаментальные причины лояльности.

Внимание и участие со стороны компании. Важным для возникновения лояльности является следующее обстоятельство: проявляет ли компания заботу и внимание к своим сотрудникам. Компании, не проявляющие внимания к своим сотрудникам, вряд ли могут рассчитывать на лояльность со стороны работников. Сотрудники воспринимают ситуацию как неравноценную.

Внимание и забота - своеобразная плата (может быть, даже предоплата) за лояльность. Лояльность, основанная на деньгах, легко разрушается большей суммой. Это хорошо знают полководцы прежних лет. Наемники всем хороши, но ожидать от них жертвенности нельзя. Они воюют за деньги, а деньги нужны живым.

Предыдущий опыт. Предыдущий опыт, становясь убеждениями, в значительной степени влияет на дальнейшую жизнь человека. Лояльность не является исключением. Если человек имел положительный опыт лояльности, то у него будет большее желание проявлять лояльность и на новом месте работы. Если же опыт был негативным, то его решимость будет гораздо ниже.
Судите сами. Приходит на собеседование женщина и на вопрос о предыдущих местах работы рассказывает, как восхитительно было работать в компании А: какие там были дружные и товарищеские отношения, какая там была взаимовыручка, как славно они проводили свободное время все вместе. Во время рассказа ее глаза увлажняются. Предприятие, к великому сожалению всех сотрудников, закрылось вследствие непреодолимых причин. И вот она, сменив два рабочих места, ищет работу снова.
Знаете в чем проблема этого конкурсанта? Она ищет компанию, где все сотрудники лояльны на самых высоких уровнях. Ее больше не устраивают полумеры. Вся правда в том, что и она не устраивает компанию. Неосознанно она, приходя в новую компанию, начинает продвигать тему: "Как было хорошо в компании А и как плохо здесь". Кому понравятся эти беспрестанные нотации? Люди работают, у них есть сложившиеся отношения, они их в большей или меньшей степени устраивают. И тут появляется некто, кто начинает расхваливать свое прошлое.
Приведем вопросы, которые позволят вам познакомиться с предыдущим опытом лояльности кандидата.

• Расскажите, какими были взаимоотношения на предыдущих местах работы?
• Комфортно ли Вам было работать в предыдущих компаниях, почему?
• Что в человеческих отношениях на предыдущих местах работы было важно и положительно для Вас и что было недопустимо?
• Какими Вам кажутся идеальные отношения между сотрудниками компании?
• Какими, по-Вашему, должны быть отношения между сотрудником и компанией?
• Должны ли быть взаимные обязательства между сотрудником и компанией, какие это обязательства?

 

Чувство гордости. Оказалось, что большую роль в возникновении и укреплении лояльности играет чувство гордости. Нам необходимо гордиться тем, к чему мы присягнули на верность. Можно сказать, что лояльность всегда сопровождается гордостью. И, наоборот, нелояльный сотрудник никогда не гордится своим предприятием. Между этими понятиями в принципе можно поставить знак равенства.

Как бы там ни было, люди, гордящиеся своей компанией, лояльны к ней. Задача менеджмента - сделать так, чтобы сотрудникам было чем гордиться. И тут появляется широчайший простор для деятельности.
Можно стать монополистом, и это будет предметом гордости.
Можно выплачивать самую высокую зарплату, и это станет предметом гордости.
Можно создать лучший социальный пакет для сотрудников, и это станет предметом гордости.
Можно ввести пожизненный найм, и это станет предметом гордости.

 

Процесс становления лояльности.

Процесс становления лояльности складывается из двух последовательных этапов.

Сначала человек накапливает важные для него примеры, подтверждающие, что этой компании можно доверять. Все конфликты, происходящие на этом этапе, воспринимаются очень негативно. Вот в конце второго месяца задержали зарплату, вот уволили кого-то без объяснения причин, вот оштрафовали кого-то, а за что - не понятно. Такие события сдерживают появление преданности. Но если все идет более гладко, то через некоторое время человек накапливает критическую массу положительных впечатлений. Чего же он ждет?

 Но чтобы стать лояльным, сотрудник должен не только набрать достаточно подтверждений, но и познакомиться с существующими правилами и нормами.

Важной частью знакомства с принятыми правилами и принципами является то, что человек примеряет на себя новые ограничения. Правила ограничивают его свободу выбора. Раньше он мог носить любые туфли. Теперь, оказывается, можно носить только обувь черного цвета. Раньше он должен был обращаться к руководителю по имени-отчеству. Теперь можно лишь по имени. Раньше он мог опаздывать на работу. Теперь это за это его могут оштрафовать.
Если сотрудник увидит, что сумма возлагаемых ограничений превышает его субъективную норму, шансы возникновения лояльности уменьшатся. Практическим следствием этого явления становится необходимость правильным образом знакомить поступающего на работу с новыми для него ограничениями. Он должен знать причину появления того или иного правила, и что было до того, как оно возникло. Причиной ограничения может быть даже прихоть владельца. Но к таким явлениям люди относятся в целом негативно, особенно если прихотей много.
До тех пор пока сотрудник не осознал, какие правила ему придется выполнять, нельзя говорить о его лояльности. На верность присягают кому-то конкретному, а не следующему королю, кем бы он ни был.

Лояльность и удовлетворенность.

Истинно лояльный сотрудник часто обладает следующими качествами:

• он заинтересован в работе, он хочет продолжать свою карьеру в данной организации;
• он готов приложить максимум усилий для реализации стоящих перед ним задач. Главным является решение проблем и выполнение поручений, а не подсчет затрат, которые при этом имели место;
• он глубоко и полностью разделяет корпоративные ценности, он абсолютно согласен с целями компании и способами их достижения. Здесь не бывает компромиссов: преданный человек признает все ценности, а не какую-либо их часть, он всемерно доверяет компании, а не выборочно.

Лояльность и удовлетворенность работой. Психологи и специалисты по управлению несколько лет занимаются изучением проблемы лояльности сотрудников. Знаний все еще немного. Но кое-что уже может стать достоянием практиков.
Возможно, самый главный вывод, который сделали ученые к настоящему моменту, звучит так: "Деньги, материальное вознаграждение играет очень важную роль в возникновении лояльности со стороны сотрудника". Это первая часть формулы, продолжение таково: "Деньги не являются единственным условием возникновения лояльности, часто деньги - не главное условие, должно быть что-то еще". Пока наука не может с уверенностью сказать, что же еще должно быть в отношениях работника и работодателя, чтобы лояльность возникла гарантированно.

Удовлетворенность оплатой труда. Без сомнения, это важный фактор для возникновения чувства преданности. При помощи финансовых выплат компания сообщает сотруднику о его ценности и о том, какие у него перспективы. Перебои в выплате зарплаты угнетают работников. Они чувствуют, что ими пользуются и при этом не хотят платить. В ответ на это некоторые сотрудники могут пойти на должностные преступления, кражи и т. п. Уровень оплаты, чтобы быть минимально удовлетворительным, должен соответствовать требованиям модели справедливости, которую сформулировал Стейси Адаме. Теория справедливости гласит, что работники склонны оценивать действия менеджмента как справедливые, если уравнение № 1 равно или близко к равенству (рис. 6.1).

 

• Для работника важно, что его вклад оценивается справедливо. Для появления преданности оплата не должна быть самой большой из всех возможных, она должна быть справедливой. Сотрудники компании должны знать наверняка, какие их действия приведут к повышению вознаграждения, какие - к уменьшению.
  Дополнительным положительным фактором является достаточность оплаты труда для решения насущных проблем.

Удовлетворенность руководством. Это один из важнейших факторов в появлении лояльности. Чтобы сотрудники боялись и слушались, надо их запугать. Преданность возникает при уважении, которое испытывают работники. При подлинном уважении к своему руководителю.
Что может вызвать уважение? Многое. Справедливость оценок. Отсутствие любимчиков. Соблюдение правил самим руководителем -одни правила для всех. Последовательность в достижении цели. Ясность при постановке задач, ясность критериев оценки труда. Способность конструктивно критиковать. Способность выразить благодарность.
Очень помогает делу харизматичность личности руководителя, обаяние и способность вдохновлять. Споры о природе харизматичности продолжаются до сих пор. Пока они не закончились, вам следует относиться к ней как к качеству, которое можно развить в себе. Ведь может оказаться и так, что психологи придут к выводу, что это генетически предопределенное свойство личности.
Если человек вызывает уважение, другие начинают ему больше доверять. А доверие - необходимое условие для возникновения преданности. Как можно стать лояльным к кому-то, если даже не доверяешь ему? Большинство сотрудников ценит в своих руководителях следующие черты характера:

• ясность мысли и способность понятно излагать;
• точность и непротиворечивость распоряжений;
• готовность к обучению персонала и некоторая степень терпимости;
• требовательность, при этом требовательность должна быть равной ко всем подчиненным. Обычно наличие любимчиков мешает возникновению доверия и уважения;
• настойчивость и целеустремленность;c
• пособность различать человека и его поступки.

Удовлетворенность условиями работы. В первую очередь, это экология и эргономика рабочего места. В последнее время все чаще люди стали обращать внимание на условия труда, которые одним словом можно охарактеризовать как экологические. Теперь сотрудников интересует уровень излучения монитора, качество питьевой воды, которая используется в офисе. Если раньше работа разделялась на наличие вредных условий труда и их отсутствие, то теперь вводится понятие микроклимата офиса.
Считается нормальным и само собой разумеющимся, когда компания обеспечивает своих сотрудников кондиционерами, отопительными системами, чистой питьевой водой, возможностью посещать оздоровительные учреждения, когда приобретается оргтехника самых последних моделей с минимально возможными вредными воздействиями на организм человека.

Удовлетворенность интенсивностью работы. Для некоторых людей очень важно, чтобы работа давала ощущение жизни, движения, изменения. Они ценят смену впечатлений, новые контакты, новые знания. Чтобы испытывать удовлетворенность от интенсивности рабочего процесса, сотрудникам надо быть на переднем плане. Часто этот фактор становится особенно важным среди представителей тех профессий, которые принято считать представительскими: секретари, коммерческие агенты и т. д. Интенсивность также важна для творческих профессий.

Удовлетворенность содержанием и результатом работы. Для некоторых сотрудников важно, чтобы то, что они делают, было наполнено смыслом. Пусть не каким-то высоким и торжественным, но все же смыслом. Есть способ поверить, готов ли человек к работе без понимания смысла деятельности. Предложите ему ответить на вопрос о том, согласился ли бы он выполнять совершенно бессмысленную и бесполезную работу за те же деньги, что и на своем теперешнем месте. Одни сотрудники будут склонны уволиться, если они не понимают смысла работы, если не удовлетворены ее содержанием. Другие не обращают на эти вещи внимания до тех пор, пока работа исправно оплачивается.

Удовлетворенность карьерой и развитием своей личности.
Удовлетворенность карьерой связана со следующими факторами и условиями:

• сотрудники изначально должны знать свои шансы на карьерный рост;
• структура компании должна быть прозрачной и известной сотрудникам;
• условия, необходимые для занятия конкретной должности, должны быть известны и понятны персоналу;
• критерии карьерного роста должны основываться на четких и объективных показателях успешной работы в предыдущий период;
• компания предоставляет возможность горизонтальной карьеры, когда в соответствии с возрастающим опытом и квалификацией возрастает материальное и иное вознаграждение без роста служебного статуса и изменения обязанностей;
• замещение вакантных руководящих должностей производится, прежде всего, за счет внутренних человеческих ресурсов.

 

Удовлетворенность окружением. Человек, являясь существом общественным, не может не принимать во внимание свое окружение. Часто оно настолько сильно влияет на настроение, трудоспособность, желание продолжать работу или желание уволиться, что социальный фактор все чаще принимается во внимание. Негативный психологический климат может вынудить уволиться всех настоящих специалистов. Останутся лишь те, кто способен находиться в состоянии стресса негативных взаимоотношений. Но они могут оказаться плохими работниками.
Для того чтобы получать удовлетворение от работы, человек, безусловно, должен быть доволен окружением. Оно не обязано быть восхитительным или уникальным. Достаточно, если окружение не будет вызывать раздражения. Это - минимум.
Рольф Рюттингер отмечает (1992), что в быстрорастущих компаниях гораздо чаще присутствуют партнерские, положительные отношения. Также отмечается, что со временем уровень удовлетворенности окружением в успешных компаниях повышается.

Профилактика нелояльного поведения

Существует много способов вербовки, может быть, по числу когда-либо завербованных. А вот инструментов вербовки всего пять. Их-то мы и рассмотрим: это деньги, идеология, секс, компромат, особенности личности (ДИСКО). В англоязычной специальной литературе используется сокращение SMICE: Sex (секс), Money (деньги), Ideology (идеология), Compromise (компрометирующие материалы), Ego (особенности личности).
Несмотря на то, что в реальной жизни для вербовки обычно используют несколько факторов одновременно (для верности), мы будем рассматривать их по отдельности.

Д еньги. На протяжении нескольких последних тысячелетий деньги занимали людские умы, наверное, больше чем какой-либо другой предмет. Даже сказки, так или иначе, пронизаны темой денег и богатства: то бедняк разбогатеет, то богач разорится.
Деньги - движущая сила, способная творить чудеса добрые и злые...
С момента появления деньги стали использоваться для подкупа и манипулирования нужными людьми. Но не надо идеализировать историю: до возникновения денег для подкупа использовали скот, провизию, орудия труда и оружие.
Александру Македонскому приписываются слова о том, что нагруженный золотом осел откроет ворота любой крепости.
В наше время, по мнению А. В. Коврова, в современной России данный мотив предательства является наиболее распространенным. Формы использования денег для подкупа и вербовки:

• сотрудник или его близкие получают дорогие подарки, движимое и даже недвижимое имущество;
• сотрудник или его близкие получают кредит на условиях гораздо более мягких, чем предполагает обычная банковская практика;
• сотрудник или его близкие получают возможность приобрести высокодоходные или ликвидные акции по чрезвычайно выгодной цене;
• сотруднику или его близким оплачивается обучение, лечение, отдых или другие услуги;
• решение имеющихся или специально созданных финансовых проблем сотрудника.

 

Вопрос анализа финансовой стороны жизни сотрудников, в особенности ключевых, подробно рассматривался в разделе, посвященном неблагонадежности персонала.

Идеология. Идеологические приемы вербовки основываются на той или иной форме недовольства сотрудника. Чем выше уровень недовольства, тем проще использовать обиду, зависть, гнев сотрудника, чтобы привлечь его в стан врага.
Сотрудник предложил свой вариант рекламной компании, он долго думал над ней, не спал ночей, выложился на 200%. Однако руководство не только не оценило его самоотверженную работ, но и публично раскритиковало и высмеяло ее. Теперь к нему иначе, как "мистер гениальная реклама", никто не обращается.
Конкурирующая компания, узнав об этом инциденте, устраивает встречу с рекламистом на нейтральной территории и в ходе разговора высказывает свое возмущение поведением руководства. Заверяет, что предложенный рекламный план может быть оценен как очень перспективный и т. д. и т. п.
Так, войдя в доверие к сотруднику, через пару дней под тем или иным предлогом ему предлагают отомстить обидчикам. Кто-то согласится, и в компании появится настоящий диверсант.
Идеология может выглядеть как борьба за правду, борьба за чистоту рядов, желание социальной справедливости и т. д. Объединяет все эти приемы то, что главной движущей силой является некая идея и борьба за ее реализацию. Секс. Секс, сексуальные проблемы - это, как вы помните, один из факторов неблагонадежности. Начиная с довольно юного возраста, когда вопросы взаимоотношения полов перестают быть тайной за семью печатями, человек в большей или меньшей степени концентрируется на них.
Большая ошибка думать, что лично вас это не касается. Грамотный специалист, изучив ваш стиль жизни, привычки, пристрастия, ценности, без особого труда подготовит партнера любого пола так, что с первой минуты знакомства вас будет неотступно преследовать мысль о том, что "ваша встреча - чудо, ниспосланное свыше". Не стоит пытаться упростить ситуацию, говоря, что проблемы секса не так уж и важны: для кого-то это действительно ничего не значащий пустяк, но нет человека, для которого не было бы ничего важного во взаимоотношениях с другими людьми. Наверное, нужно уточнить: среди психически здоровых людей.
Вернемся к сути вопроса. Если недоброжелатель выясняет, что вопросы секса так или иначе волнуют кандидата на вербовку и игра стоит свеч (поскольку обычно это удовольствие не из дешевых), для него подготавливается встреча с интересным человеком.
Дальше идет более разнообразное развитие сценария. И главное здесь - реакция клиента. Если он, несчастный, влюбился, то ему предлагают выбор между любовью и верностью к… Продолжение »