СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВAАвторитарный стиль управлениястиль деятельности руководителя. Это стиль жестких приказов и распоряжений, не допускающий каких-либо возражений или собственного мнения подчиненных.
|
Авторитет руководителяконцентрированное отражение в решениях руководителя и в сознании подчиненных убеждающего потенциала личности руководителя. Личный авторитет представляет разновидность власти над людьми. Адаптация работника профессиональнаяприспособление работника к профессии, активное освоение входящих в ее структуру операций, действий, движений в соответствии с технологическим процессом (должностными обязанностями), нормами затрат труда, готовность к принятию решений и действиям в общестандартных производственных ситуациях. На А.р.п. влияют факторы среды, к которой осуществляется адаптация (рабочее место, технологический процесс и т.д.);факторы индивидуально-личностные, т.е. связанные с особенностями самого работника; факторы управления процессом адаптации. Адаптация работника психофизиологическаяприспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте (участке, в цехе, лаборатории и т.п.). А.р.п. во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма на уровень и колебания внешних факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.) Ассессментметод оценки, аттестации сотрудников, заключающийся в том, что группа участников проходит через определенные испытания: деловые игры, тесты, самопрезентацию, письменные работы и др. Как правило, применяется для внутренней оценки руководителей среднего и высшего звена. Считается наиболее точным и эффективным. Аутплейсментновая форма расторжения трудового договора между предприятиями и одним или несколькими работниками, включающая комплекс методов и средств, используемых специализированными подразделениями в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве в оптимальные сроки и при наиболее благоприятных условиях. Услуги данного подразделения оплачивает предприятие, с которым увольняемый расторгает соглашение. Форма расторжения может быть любой: увольнение по инициативе дирекции, по собственному желанию обеих сторон. Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение. С этой целью многие предприятия включают в трудовые договора пункт, обуславливающий оказание помощи уволенным в подыскании нового рабочего места. Аутстафингодин из инструментов в управлении персоналом, позволяющий компаниям регулировать число работников, не изменяя при этом официальную численность персонала. В России он появился совсем недавно, и принесли его на наш рынок, естественно, филиалы международных кадровых корпораций. Аутсорсинг персонала(англ. Outsoursing) — передача внешним экспертам функций работы с персоналом. Самый распространенный пример outsoursing-услуг — подбор кадров, осуществляемый кадровыми и рекрутинговыми агентствами по заявкам работодателей. Поэтому в настоящий момент все больше компаний начинают активно пользоваться аутсорсингом, делегируя функции кадрового менеджмента специализированным консалтинговым агентствам. ББюрократический стиль управленияприверженность менеджера к отжившим методам и приемам работы, нежелание досконально знать дело и нести за него ответственность; затягивание решения дела, создание волокиты; безынициативность, нацеленность на указания сверху, мелочная опека в отношения подчиненных, ненужное, а подчас и вредное вмешательство в их текущие дела; стремление перестраховать свою деятельность ссылками и согласованиями. Б.с.у.— это форма, выражающаяся в отрыве органов администрации от общества, в гипертрофии формализма в деятельности органов управления, что влечет некомпетентность, связанную с равнодушием и даже пренебрежением к интересам как личности, так и общества. Белые воротничкивыражение, используемое для названия работников умственного труда. Используются также термины «синие воротнички» – работники физ.труда, «коричневые воротнички»-работники сферы обслуживания, «серые воротнички»-работники отраслей соц. инфраструктуры, «розовые воротнички»-женщины: секретари, машинистки, телефонистки и т.п. ВВертикальная нагрузкадобавление обязанностей, которые отличны от выполняемых при данной работе и требуют других квалификации, знаний и способностей. Введение в должность нового сотрудникакомплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной Адаптации нового персонала. Программа введения в должность, разработанная в организации, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт новому члену коллектива. Ее главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями, корпоративными традициями и нормами поведения. Новичок обязательно должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; со своими сослуживцами, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями (правилами трудового распорядка, техники безопасности и охраны здоровья, оборудованием, общим планом здания и т.д.). ГГоризонтальная нагрузкадобавление обязанностей к работе, которые являются аналогичными (подобными) прямым обязанностям сотрудника и требуют того же самого разряда работы. Групповое интервьюситуация, когда кандидата на работу интервьюируют два или более человека. Гибкий рынок трударынок, обеспечивающий предоставление любых форм занятости, в т.ч. предполагающих выход за рамки нормативной продолжительности рабочего времени (рабочего дня, рабочей недели, круглогодичной занятости) и (или) традиционных требований к рабочему месту. Другими словами, Г.р.т. — это институт предоставления как стандартных, так и гибких форм занятости. Г.р.т. — это складывающаяся современная форма функционирования рынка труда в развитых странах, адекватно реагирующая на изменения в соотношении предложения рабочей силы и спроса на нее, а также на колебание цены труда. Основные черты Г.р.т.: широкое применение нестандартных форм занятости; гибкие формы найма; стимулирование всех форм подвижности рабочей силы, включая географическую; развитие различных форм профессиональной подготовки и переподготовки персонала. Становление Г.р.т. — это глубокий и разнообразный процесс способствующий рассредоточению производства на мелкие и средние предприятия, занятию индивидуально-трудовой деятельностью, надомничеством, вовлечению в трудовой процесс новых групп населения, в т.ч. и в застойных регионах. Глубинная личностная диагностикавыявление скрытых причин поведения человека, которые он либо сам не вполне осознает, либо не желает говорить в ходе прямого опроса (интервью), осознавая их как социально нежелательные качества («пороки»). Тесты ГЛД базируются на косвенных вопросах или используют проективные методики. Это оправдано тем, что из 10 или 16 факторов, влияющих на поведение, испытуемый сам осознает меньше половины. Но пользователь любых методик ГЛД должен понимать, что иногда эти методики не «срабатывают» в силу комплекса причин, вызванных так называемыми «ситуационными искажениями» в момент тестирования. Грубый поясняющий пример из другой области диагностики – медицинской: если пациент зашевелился в момент просвечивания под рентгеновским аппаратом, рентгеновский снимок оказывается «нечетким». ДДеятельность по управлению персоналомцеленаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации Дисфункциональный конфликт(dysfunctional conflict) — конфликт, приводящий к уменьшению степени удовлетворенности работой, ослаблению сотрудничества между группами, снижению эффективности деятельности организации Дискриминация на рабочем местенеравное отношение к людям при найме, а также в течение работы и при увольнении, складывающееся из-за возраста, семейного положения, национальности и др. признаков, которые прямо не относятся к выполнению работы. Дискриминация на рынке труда возможна: при найме на работу (или увольнении с работы); при выборе профессии или продвижении по службе; в оплате труда за выполнение аналогичных работ; при получении образования или профессиональной подготовки (переподготовки). Определяющими факторами при этом становятся расовая или национальная принадлежность, пол, возраст и т.д. Воздействие отдельных видов дискриминации может быть самостоятельным, имея большее или меньшее значение для различных групп работников. Но, как правило, одни виды дискриминации порождают др., еще больше усугубляя их последствия. ЕExecutive searchнаиболее качественная и дорогостоящая технология прямого, или активного, поиска топ-кадров, редких специалистов. Поиск специалиста ведется не с помощью технологий рекрутинга (за счет базы данных кадрового агентства, ресурсов СМИ, интернета), а методами прямого поиска среди компаний-конкурентов. Кандидата подбирают под конкретную задачу, с учетом особенностей компании-клиента и конъюнктуры рынка. ЖЖеневская схема оценки работуниверсальная схема, предусматривающая следующие основные факторы оценки: квалификация, усилия (физические и умственные), ответственность, условия труда. Впервые представленная в 1950 г. на международном конгрессе в Женеве, она постоянно модифицируется в отношении содержания и числа элементарных факторов. Так, в настоящее время есть тенденция не принимать вовнимание при оценке работы факторов условий труда. Они оцениваются отдельно и др. средствами ЗЗакрытая кадровая политикаполитика, ориентированная на включение нового персонала только с низшего должностного уровня; последующее замещение работников происходит только из числа сотрудников организации. Другими словами З.к.п. характеризуется «непроницаемостью» для нового персонала средних и высших уровней управления Зона безразличиядиапазон восприятия, в пределах которого распоряжения сверху воспринимаются персоналом без осмысления их содержания; при этом ведомые выполняют распоряжение исключительно в силу более высокого служебного положения руководителя или общепризнанного авторитета лидера, его неоспоримо превосходящих знаний и способностей Запреты и ограничения на увольненияправовая норма, предусматривающая гарантии и льготы в случае сокращения для определенного круга лиц (категорий работников). По законодательству РФ, к таким категориям относится: 1) беременные женщины; 2) женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; 3) одинокие матери при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет; 4) лица, воспитывающие детей без матери; 5) работники моложе 18 лет и др. ИИндексация заработной платы(wage indexation) — система корректировки заработной платы в зависимости от изменения среднего уровня цен (обычно — потребительских) в экономике (темпа инфляции). Является фактором инерционности в росте цен. Интровертированность - экстравертированностьиндивидуально-психологическая характеристика личности, связанная с преимущественной ориентацией личности на свой собственный внутренний мир (интроверсия) или на окружающий мир (экстраверсия). Экстраверты большей частью общительные, импульсивные, инициативные люди. Сочетание интроверсии — экстраверсии с эмоциональными характеристиками определяют темперамент личности . Инфантильный типтип личности взрослого, обладающий уровнем умственного либо физического развития, свойственным детскому возрасту. ККадровая информациямножество данных о персонале организации организованное определенным образом Кадровая политикацелостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка. Выделяют следующие виды К.п.: общегосударственную (в России — федеральную), отдельных центральных органов государственного управления (ведомственную, отраслевую), региональную (на уровне субъектов Российской Федерации), конкретных организаций (предприятия, фирмы, учреждения). К.п. находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии. Кадровая работа1) элемент рынка труда; 2) на предприятии, в организации - одна из основных и важнейших составных частей управления персоналом. Это деятельность субъектов кадровых отношений по реализации кадровой политики, включающая: организацию работы с персоналом, технологии, способы и методы реализации кадровой политики. Конкретными объектами К.р. являются: действующий персонал, а также те лица, которым предстоит трудиться в данной организации; отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами - обучение, подбор, оценка, назначение на должность и др. Кадровая система(КС) - подсистема (ядро) социально-экономической системы организации, включающая ее трудовой потенциал (его количественные, качественные и структурные параметры), взаимодействие его различных составляющих - кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования и развития. Кадровые мероприятиядействия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации и проводимые с учетом конкретных задач этапа ее развития Кадровые технологии (кадроведческие технологии)совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений. Кадровый менеджментодно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе К.м. можно выделить: оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа); тактический уровень управления (доминирует управление персоналом); стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами); политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики). Кадровый резервгруппы работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Процесс создания резерва руководителей проходит три стадии: поиск и оценка кандидатов, определение сроков, методов и форм их обучения, непосредственная подготовка Кадры(от фр. cadres) — социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными и т.д. предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями. Карьерасубъективно осознанный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения; поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Карьеризмпогоня за успехом в любых видах деятельности, вызванная стремлением к личному благополучию Карьеристчеловек, ставящий заботу о своей карьере и личных успехах выше интересов общественного дела Карьерная средаединство необходимых (карьерное пространство) и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала. К достаточным условиям К.с. следует отнести: наличие объекта управления карьерой; наличие системы, механизмов, техники и технологий управления карьерой; готовность персонала воспринять эти технологии управления карьерой, подготовленность руководителей и кадровых служб к такой работе с персоналом; наличие действенных материальных и моральных стимулов должностного роста — мотивационной среды Качество труда1) характеристика степени сложности, напряженности (интенсивности), тяжести труда. В условиях рыночной экономики К.т., являясь иным выражением качества рабочей силы, находит свое приблизительное отражение в заработной плате, когда на рынке рабочей силы (труда) ее уровень устанавливается в т.ч. и в зависимости от соотношения спроса и предложения на рабочую силу того или иного качества; 2) степень сложности, напряженности и общественного значения труда. На К,т. влияют и условия труда: тяжесть, наличие вредных для здоровья технологических процессов и т.д. К.т. повышается по мере роста общеобразовательного, культурного и технического уровня работников, их квалификации. Учет К.т. необходим для правильной, обоснованной организации труда и распределительных отношений, эффективного стимулирования работников. Высокий уровень К.т. — непременное условие роста качества продукции и ее конкурентоспособности Квалификационная структураиерархия ступеней квалификации Квалификационная характеристикакраткое изложение основных задач, навыков, умений, прав и обязанностей, предъявляемых к различным специальностям в организации Квалификационный разрядпоказатель степени сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. С учетом К.р. осуществляется оплата труда, подбор и расстановка кадров на производстве Квалификационный справочник (КС) должностей служащихнормативный документ, позволяющий дифференцировать руководителей и специалистов по сложности и функциям выполняемых ими работ. Квалификация(от лат. qualis — какой по качеству и facio — делаю) — 1) степень и вид профессиональной обученности (подготовленности) индивида, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. К. работников отражается в их тарификации (присвоении работнику в зависимости от уровня его К. того или иного тарифного разряда, класса или категории). Показателем К. могут быть также диплом, наличие звания или ученой степени. К. ключевой элемент государственного стандарта профессионального образования и характеризуется ступенью уровнем; 2) характеристика определенного вида работы, устанавливаемая в зависимости от ее сложности, точности и ответственности; 3) характеристика предмета, явления, отнесение его к какой-либо категории, группе, например, К управленческого решения, делового совещания, безработицы занятости и т.д.; 4) степень профессиональной готовности работников к выполнению трудовых функций в рамках определенной профессии, специальности. Необходимые знания навыки, умения для производственного труда приобретаются в процессе специального обучения, поэтому к квалифицированным кадрам относятся работники, получившие предвари тельную специальную подготовку. Уровень К. работника определяется присвоением ему квалификационного разряда классностью, образованием и подтверждается качеством работы Квотирование рабочих местопределение минимальной численности работников, подлежащих устройству в данной организации. Квотыспециальные нормы (в процентном исчислении), установленные организацией для отдельных категорий персонала, чтобы не допустить возникновения дискриминации по службе Кейс-метод (кейс-стади, метод ситуаций)техника обучения, использующая описание реальных экономических и социальных ситуаций (от англ. case — «случай»). Под ситуацией (кейсом) понимается письменное описание какой-то конкретной реальной ситуации в фирме, например, история образования, организационное становление организации, ее развитие, результаты в бизнесе. Обучающихся просят проанализировать ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них. КЗоТ РФКодекс законов о труде Российской Федерации, регулирующий трудовые отношения Классификатор профессий и должностейнормативный документ, предназначенный для использования предприятиями при заключении контрактов с работниками организаций; отображает перечень профессий и должностей с описанием их тарифно-квалификационных характеристик, содержания выполняемых функций и работ, требований к профессиональной подготовке работников Ключевые должностидолжности, оказывающие решающее влияние на функционирование и развитие организации. Список К.д. не ограничивается должностями у высших руководителей организации Коллективорганизованная общность людей, объединенных конкретным видом общественно-полезной деятельности, осуществляемой в рамках той или иной формы собственности, складывающимися в ходе этой деятельности отношениями взаимной ответственности, интересами, ценностными ориентациями, установками и нормами поведения. Коммерческая тайнапроизводственная, научно-техническая, управленческая, финансовая и иная информация, используемая для достижения коммерческих целей (получение прибыли, предотвращение ущерба, получение добросовестного преимущества над конкурентами), которую предприниматель относит к конфиденциальной Компенсациясфере трудовых отношений - выплаты рабочим и служащим, производимые в установленных законом случаях (например, в случае особо вредных условий труда, потери работы или в связи с добровольным переездом в др. местность по предложению службы занятости). Компетенциякруг проблем, сфера деятельности, в которой данный человек обладает знанием и опытом; совокупность полномочий, прав и обязанностей должностного лица, общественной организации. Компрессия (уплотнение) зарплатыуменьшение разницы в размере выплат зарплаты между различными уровнями должностей в организации Конвенции и рекомендации МОТосновные нормативные документы, принимаемые Международной организацией труда (МОТ), с помощью которых обеспечивается реализация ее целей и задач. Конверсия персоналапереобучение высвобождаемых работников Конкурентоспособность на рынке трудасоответствие качества предлагаемой рабочей силы спросу работодателя Контент-анализметод количественного изучения содержания социальной коммуникации и зафиксированных данных в форме письменного текста на бумаге или записи на каких-либо иных физических носителях. Из потока сообщений, вырабатываемых обществом и передаваемых средствами массовой информации, вычленяют набор постоянных, однородных и очевидных элементов, чтобы составить их перечень Контроллинг персоналасовременная концепция управления персоналом, стремящаяся соответствовать новой, резко возросшей в последнее время вследствие многочисленных изменений в технологии и обществе, роли человеческих ресурсов на фирме. Кооперация трудаформа организации общественного труда, при которой большое число людей совместно участвуют в одном и том же процессе труда или в разных, но связанных между, собой трудовых процессах. Косвенные компенсациивыплаты работникам данной организации в форме награждений и премий Круговая аттестация («360 аттестация»)метод аттестации работника, состоящий в его оценке руководителем, коллегами по работе и подчинёнными КТВ (или КТУ)коэффициент, оценивающий индивидуальный вклад работника в достигнутые за определенный период работы результаты коллектива. ЛЛизинг персоналаформа изменения численности персонала, при которой самостоятельная фирма («кредитор») передает на определенный срок одного или нескольких своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в распоряжение др. фирмы («заемщик»), обязуя этих сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирме-заемщике. При этом заключенный работниками с фирмой-кредитором трудовой договор сохраняет силу финансовая аренда сотрудников - заключение договора о долгосрочной аренде персонала, в соответствии с которым арендатор на протяжении оговоренного срока выплачивает лизинговой компании плату за временное владение и пользование услугами и компетенцией предоставленного персонала Линейно-функциональное управлениевид организационной структуры системы управления; объединение линейного и функционального управления, направленное на оптимизацию линейного руководства с точки зрения повышения уровня компетентности принимаемых решений. При Л.-ф.у. Линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют, помогают линейному руководителю вырабатывать и принимать конкретные решения. Линейное управлениевид управленческой структуры, в которой подчиненность организационных звеньев устанавливается по цепочке снизу вверх, имеет характер однозначной связи. Каждый нижестоящий субъект управления подчиняется только одному вышестоящему. Такая связь характерна, например, для государственных органов управления (принцип вертикали). Линейные менеджеры(line managers) - руководители, уполномоченные направлять работу подчиненных; всегда чьи-то боссы. Л.м. отвечают за выполнение основных задач компании (фирмы). Линейный руководительруководитель подразделения, занимающийся основной для данной организации деятельностью и несущий ответственность за реализацию целей организации. Примеры: генеральный директор, директор завода, бригадир Личное делосовокупность документов, содержащих сведения о работнике, его образовании, трудовой деятельности, семейном положении и др Лидер1) член группы, обладающий высоким статусом, оказывающий значительное влияние на мнение и поведение членов группы и выполняющий комплекс функций, сходных с функциями руководителя; 2) член группы, который в значимых ситуациях способен оказывать существенное влияние на поведение ее членов; работник, доминирующий в группе при решении задач определенного класса. Л. в группе выделяется под влиянием ряда факторов. К основным из них относятся уровень развития группы, потребности группы, условия функционирования и личностные особенности ее членов. Лидер неформальныйлидер, влияние и авторитет которого в группе основан на отношении к нему группы, а не на его служебном положении, должности, статусе или служебном ранге в формальной командной цепочке официальной организации Лидерствоспособность человека управлять людьми с учетом их наклонностей и желаний; компонент деятельности менеджера, связанный с оказанием целенаправленного влияния на поведение отдельных лиц или целой рабочей группы. Логистикатеория и практика управления материально-техническим обеспечением, товарно-материальными запасами Локаут (массовый расчет рабочих)трудовой конфликт, когда менеджмент отказывается допустить работников на их рабочие места или закрывает предприятие, если они не соглашаются принять предлагаемые им условия найма. В противоположность забастовке Л. используется, чтобы предотвратить угрозу забастовки ММаркетинг персоналавид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. Массовое высвобождение (увольнение)прекращение контракта с работниками предприятия по инициативе его администрации из-за банкротства предприятия или его реорганизации, требующей существенного сокращения штатов. Материальное вознаграждениеосуществляется на основе применения эффективных систем организации заработной платы, научно-обоснованной тарифной системы, норм и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов формирования фондов оплаты Международная организация труда (МОТ)(англ. Internati - nal Lab - ur - rganizati - n, 1L - ) - одна из старейших и наиболее представительных международных организаций. Создана в 1919 г. как автономная организация при Лиге наций; с 1946 г. стала первым специализированным учреждением Организации Объединенных Наций (ООН), в настоящее время объединяет более 160 государств. Отличительная черта МОТ - ее трехсторонняя структура (реализация основополагающего принципа трипартизма), в рамках которой осуществляются переговоры между правительствами, организациями трудящихся и предпринимателей. Делегаты этих трех сторон представлены и совещаются на равных основаниях на всех уровнях организации; принятие решений предполагает взаимный учет интересов и достижение общего согласия. Главные цели МОТ, ее миссия - содействие Социально-экономическому прогрессу, повышению благосостояния и улучшению условия труда людей, защита прав человека Международные и региональные структуры управления персоналомассоциации и объединения служб управления персоналом Q промышленно развитых странах; региональные ассоциации по управлению персоналом; всемирные организации, федерации ассоциаций по управлению персоналом. Практически за столетие сформировалось самостоятельное направление профессиональной деятельности, имеющее многочисленные специальности и высокий социальный статус в: западном бизнесе. В России в настоящее время действуют: Ассоциация консультантов по подбору персонала;Международная сеть кадровых консультантов (МСКК); Московская ассоциация кадровых служб (МАКС) Международный кодекс трудасвод минимальных норм по входящим в компетенцию МОТ вопросам социально-трудовых отношений: содействие полной занятости, профессиональная подготовка, условия труда и занятости (рабочее время, заработная плата, оплачиваемые отпуска), защита жизни и здоровья трудящихся, социальное обеспечение, ликвидация дискриминации в области труда, и др. Менеджернаемный работник, занятый профессиональной организаторской деятельностью в органах (структурах) управления предприятия, фирмы, учреждения (любой формы собственности), наделенный субъектом собственности (нанимателем) определенными полномочиями, в т.ч. правом принимать решения в пределах своей компетенции; первоначально означало человека, умеющего объезжать лошадей и править ими; происходит от латинского слова "манус" - рука. Менеджер по кадрам (персоналу)менеджер, выступающий в роли консультанта или руководителя по работе с кадрами; отвечает за координацию деятельности по управлению человеческими ресурсами организации Менеджменттип управления, в наибольшей степени отвечающий потребностям и условиям рыночной экономики. Менеджмент первого уровня(First-line management) — уровень менеджмента, находящийся непосредственно над уровнем рабочих, например, прораб или бригадир на производственном предприятии Менталитетособенности и индивидуального и общественного сознания людей, их жизненные позиции, культуры, моделей поведения, обусловленные социальной средой национальными традициями и т.п. М. свидетельствует о специфических чертах социализации человека, его автономности и самобытности развития, суверенности как субъекта общественной жизни Местный (локальный) рынок трударынок труда территории, являющийся единицей административно-территориального, деления (формальный критерий). Метод «outplacement»консультации подпадающих под увольнение сотрудников (прежде всего менеджеров), проводимые специальными, как правило, внешними консультантами. При этом преследуются две основные цели: помочь увольняемому сотруднику в начале нового пути (создание для него тренировочной программы, помощь в оценке полученных предложений о найме на работу, советы при налаживании новых контактов и т.д.) и облегчить начальнику процесс увольнения Методы мотивации персоналасовокупность приемов и способов мотивирующих, персонал на результативный труд и позволяющих более полно использовать мотивационные резервы персонала. Минимальная заработная платасамая низкая заработная плата (ее ставка), которую предприниматели на законных основаниях выплачивают персоналу за час работы Минимум прожиточныйминимальный размер денежных средств, необходимых для обеспечения нормальной жизнедеятельности человека при данном уровне социально-экономического развития страны. Мониторинг рынка трудапроцесс системного статистического исследования состояния рынка труда и действий органов службы занятости. Монопсония на рынке трудасуществование только одного покупателя данного вида труда, одного работодателя Мотивационная структура личностисовокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, о… Продолжение » |